В компании «АстраЗенека» был подготовлен и реализован проект «HR-Аналитика как инструмент поддержки бизнеса в принятии ключевых решений», который объединил несколько инициатив: «Онкологическая академия», «Найди студента», «Приведи врача», «Максимальное развитие». О том, каких результатов удалось достичь, порталу HR-tv.ru рассказала Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала. Источник: HR-TV.ru
Проект претендует сейчас на бизнес-премию WOW!HR в номинации HR Hero.
Суть
Целью нашего проекта была разработка методологии стратегического планирования человеческих ресурсов на основе HR-аналитики для создания или корректировки таргетной стратегии по управлению персоналом.
В результате проекта был сформирована и передана бизнес-лидерам и HR-бизнес-партнёрам методология работы с инструментом, разработаны метрики оценки эффективности.
Проект проходил в два этапа:
- Апробирование методологии: в пилотный проект был включен медицинский отдел как одно из ключевых подразделений.
- Развертывание методологии для всех подразделений компании.
По итогам пилотного проекта определены ключевые области для усиления стратегии по привлечению, удержанию и развитию медицинского отдела, и как итог, сформированы и реализуются 4 долгосрочных проекта. Теперь этот успешный опыт применяется для других подразделений.
Масштаб
Перед нашей компания стоят очень амбициозные планы в пятилетней перспективе. Конечно, люди – это залог нашего успеха.
Поскольку мы понимаем, что через пять лет нам будут нужны совершенно другие сотрудники с абсолютно уникальным набором компетенций, мы начали подготовку уже сейчас.
В медицинском подразделении проекты, разработанные благодаря предложенной методологии и оценке внешних и внутренних факторов, дают ощутимые результаты.
Как возникла потребность
Инициатива была обусловлена бизнес-планами 2017-2020. Свою роль сыграли вызовы рынка (изменения конъюнктуры и совершенствование технологий), корректировка глобального фокуса компании, а также наши амбициозные намерения, требующие точного планирования ресурсов, развития будущих лидеров, способных производить ключевые изменения, а также развития HR-аналитики в компании и способов работы c данными.
Задачи
Перед нами стояли задачи:
- Согласно стратегическому направлению развития компании определить совместные ключевые приоритеты бизнеса и HR.
- Определить компетенции текущих сотрудников, сформировать профиль требуемых компетенций в перспективе 5-ти лет, составить прогноз по количеству сотрудников. Определить критические зоны привлечения, развития и удержания сотрудников.
- Разработать план внедрения изменений и метрики диагностики прогресса.
- Разработать методологию стратегического планирования человеческих ресурсов, апробировать методологию на одном из ключевых подразделений.
- Внедрить подход по стратегическому планированию человеческих ресурсов для всех подразделений компании.
Подготовка
С целью всесторонней оценки бизнес-среды, внешних и внутренних драйверов изменений, рынка труда, проведения риск ассесмента и расчета бюджета, в проекте принимали участие сотрудники отдела персонала, отдела финансов и руководители как конечный пользователь продукта.
На основе этих данных сформировался отчет, представляющий место «АстраЗенека» на рынке и показывающий сильные стороны и области для развития компании в вопросах управления персоналом и будущих вызовов.
Инструменты
- Внутренние исследования данных, матрицы компетенций, анонимная анкета сотрудников медицинского отдела, фокус группы, открытые источники данных, опрос-анкетирование медицинских профессионалов.
- Внешний сайт компании и мероприятия для специалистов здравоохранения.
- Опрос вовлеченности сотрудников.
Кто реализовывал
Весь проект разработан с помощью внутренних ресурсов компании. Проектная команда состояла из 8 человек со следующей загрузкой:
- Директор по персоналу (10% рабочего времени в период проекта);
- Директора подразделений (5% рабочего времени в период проекта);
- Команда HR (25% рабочего времени в период проекта);
- Команда медицинского отдела (25% рабочего времени в период проекта).
Ход проекта
Проект начался в период формирования долгосрочного бюджета при планировании ключевых показателей бизнеса, включая и персонал. В ходе встреч бизнеса и HR были определены: фокусный департамент, на котором будет апробирована методология, основные шаги проекта, критические зоны, ответственные за направления.
HR, как основной драйвер проекта, провел многосторонний анализ количественных и качественных показателей персонала и внешней среды, включающие: данные о текущих работниках (пол, возраст, срок работы в компании, данные о результативности, соотношению вознаграждения относительно рынка, опыт работы, коэффициент продвижений), данные о внешнем рынке труда (демография страны, количество студентов в медицинских ВУЗах, средний срок смены работы и карьерные перспективы текущих работников, тенденции в подборе), данные о внешней среде (тенденции государственного регулирования отрасли, передовые технологии и требования отрасли, лучше HR-практики, оценка конкурентов). Всесторонний анализ внешних и внутренних факторов позволил оценить сильные стороны и области для развития компании с точки зрения управления персоналом и будущих вызовов.
Учитывая амбициозные планы компании, совместно с бизнесом лидерами были сформированы прогнозы о количестве сотрудников в релевантных подразделениях и требуемом профиле компетенций в перспективе 5 лет, определены зоны, развитие которых наиболее ценно для компании. Были выявлены 3 основных направления для поддержки планов бизнеса: поиск новых сотрудников, удержание ключевых сотрудников и развитие наиболее потенциальных.
С целью привлечения, удержания и развития сотрудников требуемого профиля были реализованы 4 инициативы: «Онкологическая академия», «Найди студента», «Приведи врача», «Максимальное развитие». Безусловно, мы должны понимать экономическую эффективность и целесообразность проектов, поэтому для каждого был рассчитан бюджет и определены целевые показатели эффективности.
Так как пилотный проект показал высокую эффективность и принес значимые результаты, нами были подготовлены обучающие материалы для работников и руководителей по проектам, проведены воркшопы по планированию человеческих ресурсов, разработана дорожная карта, описывающая основные шаги и роли в процессе.
В результате летом 2017 года подход был развернут на все бизнес-подразделения компании. Кейс успешно защищен перед генеральным директором по региону «Россия и Евразия» и командой глобальных директоров. Команда бизнес-партнеров по работе с персоналом на регулярной основе использует инсайты HR-аналитики для выстраивания стратегии управления персоналом по подразделениям.
Слово сотрудникам
Менеджер по работе с ключевыми клиентами:
- Я работаю в компании 9 лет, и свое дальнейшее развитие вижу именно в медицинском отделе. Окончательно определиться с выбором терапевтической области мне помогла Онкологическая академия. В этом году я прошла курс лекций и поняла, что онкология – это та область медицинских знаний, в которой я хотела бы развиваться и далее. У меня есть понимание, какие шаги я должна осуществить на пути к своей цели и компетенции, которые мне нужно развить.
Младший региональный медицинский советник. Врач-ревматолог до перехода в «АстраЗенека»:
- Я никогда не думала, что меня может заинтересовать работа в фарминдустрии. Но на одном из медицинских мероприятий сотрудники компании «АстраЗенека» рассказали мне о возможностях развития и проектах компании. Я приняла решение рассмотреть предложенные вакансии и прошла конкурс на должность регионального медицинского советника.
Руководитель терапевтического направления:
- Наша компания ставит перед собой действительно амбициозные цели в долгосрочной перспективе и для достижения этих целей мне как руководителю терапевтического направления, очень важно привлекать внешние и внутренние таланты в свою команду. Данная стратегическая инициатива позволила нам максимально комплексно оценить контекст рынка и сформировать инструменты для привлечения лучших кандидатов.
Руководитель группы по стратегическому развитию и операционной эффективности, Россия и Евразия:
- Сотрудничество с Томским университетом – вклад в будущее нашей компании. Мы совместно формируем контент образовательного курса для медицинских советников и готовим именно тех специалистов, которые сейчас нужны нашей компании.
Результаты
По итогам пилотного проекта сформированы и реализуются 4 долгосрочных проекта по привлечению, удержанию и развитию ключевых сотрудников для медицинского отдела. И результаты действительно впечатляют:
Более 160 участников закончили курс «Онкологической академии» с уровнем удовлетворенности 4.77/5. Руководители терапевтического направления определили возможных кандидатов для перехода в медицинский отдел.
Время закрытия вакансий сократилось почти в два раза - с 58 до 39 дней.
Текучка уменьшилась с 20% до 17%.
Также на текущий момент каждое бизнес-подразделение провело оценку своих команд с точки зрения будущих вызовов и определило профиль ключевых сотрудников и стратегию по их привлечению, удержанию и дальнейшему развитию.
Источник: HR-TV.ru