Стратегия – это что, а ценности – это как

Сложно представить крупную международную компанию без миссии, видения, стратегии и корпоративных ценностей. AstraZeneca plc – англо-шведская фармацевтическая компания – не исключение. В январе 2018 г., по версии портала Medpred, компания стала «Работодателем мечты» уже в седьмой раз, заняв лидирующие позиции в рейтингах лучших компаний по всем категориям исследования. В том же месяце она заняла 34-е место в ежегодном рейтинге Corporate Knights устойчивых компаний мира Global 100. На наши вопросы ответила Алина МАНЦЕВА, директор по персоналу «АстраЗенека» по региону «Россия и Евразия». Источник: Современные технологии управления персоналом

1. Алина, как бы вы определили корпоративные ценности компании?

Корпоративные ценности – это то, что определяет корпоративную культуру, лежит в основе поведения сотрудников, то, что должно проявляться и демонстрироваться как внутри команды, так и в работе с нашими партнерами, клиентами и любой другой внешней аудиторией.

 

2. Как они связаны со стратегией?

Одно без другого невозможно, поскольку для нас стратегия – это «что», а ценности – «как». Стратегия – наше видение того, куда компания движется и чего планирует достичь в долгосрочной перспективе, а ценности – то, как именно мы это делаем, это подход к достижению этих стратегических целей компании.

 

3. Есть мнение, что ценности долговечнее стратегии. А вы как считаете?

В 2013 году, когда компанию «АстраЗенека» возглавил новый CEO, Паскаль Сорио, он определил ключевые приоритеты, стратегию развития компании, и в связи с этим стало ясно, что и ценности – то, как мы будем реализовывать поставленные задачи, – должны поменяться. В результате работы нашей команды глобальных руководителей, а затем и с подключением ключевых бизнес-лидеров из всех стран, были сформированы сначала идеология, а затем и названия этих ценностей.

Далее в рамках нескольких сессий, также проведенных во всех регионах присутствия компании, были предложены формулировки этих ценностей и того, что под ними подразумевается: набор поведенческих индикаторов. Сотрудники в ходе открытых дебатов обсуждали, насколько полно новые смыслы отражают, с одной стороны, уже существующую корпоративную культуру и, с другой стороны, как они могут помочь в реализации актуальной стратегии.

Осуществить следующий шаг нам помогли технологии: им стал называемый cultural jam – была создана онлайн-платформа и проведена дискуссия, в рамках которой сотрудники обсуждали, что такое ценности в предложенном формате и формулировках, как коллектив проявляет их в своей повседневной работе и как мы будем доносить их до наших партнеров, клиентов и пациентов. Это позволило нам понять, что новые ценности – не что-то искусственное, случайное или навязанное, а то, что по-настоящему будет отражать нашу работу по реализации глобальной стратегии в будущем.

 

4. Какие ценности являются ключевыми в вашей компании?

Одна из наших основных ценностей – научное лидерство. И здесь под наукой понимается достаточно широкая формулировка: как непосредственно разработки и исследования для создания новых молекул, спасающих жизни пациентов, так и то, каким образом мы это делаем с учетом последних научных технологических новинок. Наш digital-подход находит отражение в воплощении и других идеалов компании – в стремлении к максимально оперативному взаимодействию, упрощению работы и поиску пути, который поможет придать новую скорость всем нашим процессам.

 

5. Как ценности работают, например, при подборе персонала?

В нашей компании сформировался следующий подход к поиску кадров – весь отбор идет на основании ценностей и соответствующих им поведенческих индикаторов. Это заложено непосредственно в процесс рекрутинга. Так, у нас есть утвержденный гайд, руководство по проведению интервью, где под каждую ценность предложены определенные варианты вопросов, которые каждый нанимающий менеджер может адаптировать под ту позицию, которую он стремится закрыть. На уровне самого собеседования менеджер изначально проводит так называемый cultural fit – проверку, насколько кандидат соответствует нашим корпоративным ценностям и готов отражать их в будущей работе. Он обращает внимание на то, что именно соискатель упоминает, рассказывая о своем опыте работы, какие приводит примеры, и подтверждают ли они, что он подходит идеалам, которые компания определила для себя.

 

6. А как же профессиональные компетенции?

Безусловно, у нанимающего менеджера есть и вторая задача – оценить, насколько кандидат подходит под профессиональные компетенции, которые необходимы для данной должности. Как правило, это соответствие помимо интервью мы проверяем и через центр оценки. Он представляет комплекс заданий или упражнений, которые кандидат должен выполнить и представить результат команде асессоров – в эту команду входят нанимающий менеджер, руководитель на высшем уровне и представитель HR-команды.

Наш подход к составлению вакансий не ограничивается описанием должности и перечислением обязанностей. Это, скорее, полностью сформулированное ценностное предложение для кандидата, объявление, в котором мы достаточно широко описываем, с какой целью сформирована эта позиция, и как через реализацию этой цели кандидат будет демонстрировать корпоративные ценности. Их описание является преамбулой в объявлении, в ней мы говорим, что кандидата ищет компания, которая развивает науку, ориентируется на пациентов и действует предприимчиво. Такой подход позволяет отсеивать кандидатов, не разделяющих наши ключевые ценности, еще на раннем этапе.

 

Источник: Современные технологии управления персоналом, №5, май 2018 г.